ハッとさせられた。昇進と賞与の評価制度を別けている意味はここにある。功績は前任者の積み上げやその時の運、部下や上司の働きなど不確定要素が多い短期的なもの。一方、人徳は組織内で徐々にできる評判で長期に渡って形成されるもの。功績を賞与に、人徳を地位にとは機能すれば理想的 #曽和利光

勉強になる。「専門知識はその気になればいつでも勉強できる」とはその通りで、外注先をマネジメントする力こそ重要。ある程度の知識はいるかもしれないが、話を聞いて理解して適否を判断し、遂行状況に支障があれば修正をかけていく…。専門性よりそちらの方が確かに必要な力と感じる #曽和利光

ああ、なるほど。限りある資源の分配だからこそ、誰に得をさせたいかを決めなければならない。会社に必要な人材を定義していればある程度はどのような人物を評価するかは決まる。一方、それが曖昧なら経営者が感情的に好ましい人物を評価することに繋がるのかも #曽和利光

部下の報連相のレベルが低い、部下に『私ばかり仕事をして不公平』とキレられた、などモヤモヤしていたら メルマガ配信しました e.bme.jp/bm/p/bn/htmlpr… #ワークショップデザイン #ワークショップ #ファシリテーション #働き方改革 #曽和利光 #組織活性 #組織風土 #マネジメント #管理職 #組織開発 pic.twitter.com/yJcOd14o7D

#良記事 #曽和利光 氏 最近 #スージー鈴木 氏も おそらく同テーマの 著作を上梓されたが 読んでみたい🙄 #福岡県 #筑豊 地方 「働かない社員」を簡単にクビにしてはいけない！ 昭和の炭鉱労働者に学ぶ、日本人が失った真の「生産性」とは（Merkmal） news.yahoo.co.jp/articles/d8da9…

「ピンとこない」で済ませることができるのは立場や役職があるからで、いくら抽象的なことを言われても下の人間は取り敢えずは従う。ただ、言われた側はどう修正したらよいかわからず困った指示そのもの。ある意味、言語化の程度がリーダーの力量を図る点の１つなのかも #曽和利光

採用に当たり「この会社にいて成長できるのか」という見方をされるようになり、それは不可逆。ただ、「育ててもらう」だけの意識か「会社も(私生活も)成長のための１つ」と見るタイプかでは大きく違う。自分で自分を成長させる意識が(も)あるのかが見極めるポイントになるのでは #曽和利光 #貝瀬裕一

部下の報連相のレベルが低いと言う上司の多くは、自分に原因があることに気付いていない！ oceans.tokyo.jp/article/detail… 管理職のお悩みに人事・採用のプロ・ソワッチこと #曽和利光 くんが名回答🥰 #業務変革 #組織活性 #組織風土 #マネジメント #管理職の悩み #部下の悩み #報連相 pic.twitter.com/JKIzkwPTJj

部下に『なんで私ばかりに仕事させるんですか！』とキレられた！あなたならどうアドバイスします？ oceans.tokyo.jp/article/detail… 人事のプロ #曽和利光 くん曰く上司は“MBO”を見直すべきかもとのこと「ＭＢＯ」って？ #組織風土 #マネジメント#組織開発 #管理職の悩み #部下の悩み #ドラッカー #目標管理 pic.twitter.com/L7GjDYZIjU

『部下のSNS投稿が最近危なっかしい』 そのとき試される上司のマネジメント力とはgraphic-facilitation.jp/oceans54/ 管理職のお悩みに人事・採用のプロ・ソワッチこと #曽和利光 くんが応える好評企画。#働き方改革 #業務変革 #エンゲージメント #組織活性 #組織風土 #マネジメント #組織開発 #部下の悩み pic.twitter.com/tUrU1hP1Xv

勉強になる観点。量を投下する、他社(他者)に勝つ工夫をする、そんな世界なら挫折経験は土台になると思う。一方、創造性の世界では挫折経験がマイナスになることすらあるのでは？と思う。挫折経験=よいとせず、自社のビジネスが何なのか、本当に挫折経験を重視すべきなのかを考えた方がよい #曽和利光